Про методику тестування Хоган

Яка наукова база тестів Хоган

1

Наукова база Hogan — це поєднання:

  • Big Five,

  • соціально-аналітичної теорії,

  • еволюційного підходу,

  • строгих психометричних стандартів,

  • великомасштабних емпіричних даних.

Коли тестування Хоган почали використовувати великі компанії?

2

Великі компанії почали використовувати Hogan:

з кінця 1980-х років — для відбору

з 1990-х — для розвитку лідерів

з 2000-х — для розвитку та управління талантами, і різноманітності культури

Скільки часу результат залишається валідним, якщо людина відповідала правдиво?

3

Результати зберігають свою точність на протязі 12-18 місяців, навіть якщо людина буде працювати над своїми слабкими зонами. Але через півтори року вплив середовища, яке оточує людину, стає все більш помітним. Людина має адаптуватися (виробити та закріпити нові механізми функціонування), щоб мати успіх в середовищі. Тому ми радимо проходити оцінку на початку роботи в новому середовищі та через 1-1,5 роки, щоб побачити що спрацювати успішно та куди потрібно додати зусиль.

Соціальні ініціативи Хоган в світі та в штаб-квартирі (США)

4

Коли та для чого великі компанії почали використовувати методику оцінки персоналу Хоган

Hogan Assessments завжди працювала над просуванням різноманіття, рівності та інклюзії через численні ініціативи та проєкти.

Ще до заснування компанії доктор Роберт Хоган запропонував і провів дослідження, спрямовані на вдосконалення відбору поліцейських і зменшення жорстокості під час протестів 1960-х років у Берклі, Каліфорнія.
Докторка Джойс Хоган співпрацювала з Міністерством юстиції США у багатьох резонансних справах щодо дискримінації, працюючи над створенням більш рівних можливостей для жінок у традиційно чоловічих сферах, зокрема у важкій промисловості, поліції та пожежних службах.

Ці ініціативи тривають і сьогодні — через клієнтські проєкти та нашу діяльність у сфері соціальної відповідальності. Ось лише кілька прикладів:

  • Ми провели дослідження, що пов’язують результати шкал особистості з моделями інклюзивних компетенцій для розвитку талантів у кількох наших ключових клієнтів.

  • Нещодавно ми безоплатно (pro bono) запропонували правоохоронним органам по всій території США нашу експертизу для вдосконалення процесів відбору на посади поліцейських. З огляду на чутливий характер таких проєктів, ця робота здійснюється на безоплатній основі.

  • Ми збираємо добровільну демографічну інформацію щодо гендерної ідентичності та сексуальної орієнтації, щоб забезпечити справедливість наших оцінювань для всіх учасників. Ці дані завжди зберігаються окремо від будь-якої персонально ідентифікаційної інформації та ніколи не є обов’язковими для надання.

  • Ми співпрацюємо з Spectrum Fusion і Fast Forward Analytics, щоб визначити сильні сторони та навички дорослих людей з аутизмом і створити інноваційні рішення для залучення їхніх талантів до робочого середовища.

Великі компанії почали масово використовувати методику оцінки Hogan наприкінці 1980-х — на початку 1990-х років.

1987 рік — заснування Hogan Assessments. Саме з цього моменту методика стала комерційно доступною для бізнесу, а не лише академічним інструментом.

У цей період:

  • великі корпорації почали відходити від інтуїтивного відбору (“мені подобається кандидат”),

  • зросла потреба у юридично захищених та недискримінаційних інструментах відбору (особливо у США та Європі),

  • HR-функція почала професіоналізуватися та спиратися на дані.

Саме тоді Hogan активно почали використовувати:

  • Fortune 500 компанії,

  • міжнародні корпорації,

  • великі державні та напівдержавні організації.

У 1990-х компанії зіткнулися з явищем, коли успішні менеджери “ламаються” на вищих рівнях. Саме тут активно почали використовувати HDS (темну сторону). Hogan дав відповідь на питання:

  • чому успішні люди іноді стають токсичними керівниками?

  • які сильні сторони за певних умов стають ризиками?

З початку 2000-х років Hogan став частиною програм розвитку талантів, планування кар'єрного запасу та планів індивідуального розвитку.

2000-ті підняли також питання різноманітності культур зі зростанням глобальних компаній.

Про Методику

Як все почалося?

Методику розробили д-р Роберт Хоган та д-р Джойс Хоган — американські психологи, які першими довели, що особистість прогнозує ефективність на роботі, але при цьому не дискримінує кандидатів (на відміну від IQ-тестів) та заснували методику оцінки у 1987 році.

Чому саме Хоган?

Ми знаємо, як і чому люди поводяться саме так. Ми можемо визначити, чи відповідатимуть люди цінностям і культурі вашої організації, чи зможуть виконувати вимоги посади та як саме вони проявлятимуть себе в роботі. Комплексний підхід Hogan до оцінювання особистості забезпечує необхідну глибину й деталізацію для того, щоб наймати правильних працівників, виявляти та розвивати таланти й формувати сильних лідерів.

Чому саме Хоган

Хоган має саму високу в світі валідність, доведену великими статистичними дослідженнями та аналізом кейсів (1+ млн щорічно).

Що саме робить методику Хоган найкращою в світі? 

Методика Hogan Assessments має потужну й добре задокументовану наукову (психометричну) базу, яка спирається на класичні та сучасні підходи в психології особистості, індустріально-організаційній психології та психометриці. Ключові елементи цієї бази такі:

1. Теорія особистості

Hogan ґрунтується насамперед на п’ятифакторній моделі особистості (Big Five), але розширює її з урахуванням поведінки людини в робочому середовищі.
  • Особистість розглядається як репутація — тобто те, як людину сприймають інші, а не лише як її внутрішні наміри.
  • Поведінка оцінюється в контексті соціальної ефективності та роботи в організаціях.

2. Соціально-аналітична теорія (Socioanalytic Theory)

Це ключова теоретична рамка Hogan, розроблена Робертом Хоганом.
Вона поєднує:
  • еволюційну психологію,
  • соціальну психологію,
  • психологію особистості.
Основні ідеї:
  • Люди завжди прагнуть:
    1. Статусу (визнання, досягнення, вплив),
    2. Прийняття (належність до групи, довіра).
  • Успіх у кар’єрі залежить від того, наскільки поведінка допомагає досягати цих цілей, а не від намірів людини.

3. Модель «світлої», «темної» та «ціннісної» сторін особистості

Hogan оцінює особистість комплексно:
🔹 HPI (Hogan Personality Inventory)
  • «Світла сторона» — типова поведінка в нормальних умовах.
  • Прогнозує щоденну ефективність, стиль роботи, надійність.
🔹 HDS (Hogan Development Survey)
  • «Темна сторона» — поведінка під тиском, стресом або перевантаженням.
  • Ґрунтується на концепції підклінічних особистісних рис (не психіатричні діагнози).
  • Прогнозує ризики лідерства та derailment.
🔹 MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory)
  • Цінності, мотиви, драйвери.
  • Пояснює культурну відповідність, залученість і мотивацію.

4. Психометричні стандарти

Методики Hogan розробляються відповідно до міжнародних стандартів:
  • APA Standards for Educational and Psychological Testing
  • SIOP Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures
  • Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (EEOC)
Це означає:
  • високу надійність (reliability),
  • підтверджену валідність (criterion, construct, predictive),
  • регулярний аналіз на відсутність дискримінації.

5. Доказова валідність

  • Дані базуються на мільйонах оцінених респондентів у різних країнах.
  • Доведено, що показники Hogan:
    • стабільно прогнозують робочу ефективність,
    • краще за IQ пояснюють успішність лідерів,
    • не мають значущих демографічних перекосів.

6. Практична орієнтація

На відміну від клінічних або суто академічних тестів, Hogan:
  • створений виключно для бізнесу та організацій;
  • не діагностує розлади;
  • перекладає психологічні конструкти у поведінкові та управлінські рішення.